Rompen Bedrijfsjuristen
Nieuwstraat 51
5521 CB Eersel

Nieuws uit de branche

DE HERZIENING VAN HET ONTSLAGRECHT PER 1 JULI 2015

In het "oude" ontslagrecht (tot en met 30 juni 2015) werd, indien de weg via het UWV werd gevolgd, er geen vergoeding vastgesteld. Hier had de werknemer de mogelijkheid om via de zogenaamde kennelijke onredelijkheid, een aparte procedure bij de kantonrechter, dus omslachtig, alsnog te trachten een vergoeding te verkrijgen.

Toepassing van de kantonrechtersformule:

Na de herziening is het procedureel allemaal wat duidelijker geworden. We kijken allereerst naar de procedure UWV.

DE WEG VIA UWV:

Een vergunning vragen bij UWV kan op grond van bedrijfseconomische overwegingen of langdurige arbeidsongeschiktheid (het ontslag bij de kantonrechter op grond van frequent ziekteverzuim is complex).

Na verkregen toestemming mag de duur van behandeling bij het UWV (start is de datum van in behandeling nemen) in mindering worden gebracht op de opzegtermijn mits die daarna nog minimaal één maand bedraagt.

Bij bedrijfseconomische gronden wordt de procedure hoofdzakelijk schriftelijk gevoerd. Na ontvangst krijgt de werknemer veertien dagen de tijd om te reageren. Indien op basis van aanvraag en reactie werknemer de zaak voldoende duidelijk is volgt er een beslissing zonder raadpleging Ontslagadviescommissie. Moeten er nog reacties komen dan krijgt ieder van partijen nog zeven dagen de tijd. De procedure mag maximaal zo'n vier à vijf weken in beslag nemen.

De termijnen die in acht moeten worden genomen bij een aanvraag op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid dienen ook kort te zijn. Vervolgens kan er eventueel een tweede ronde worden ingelast of vindt er een mondelinge behandeling plaats. Dat kan gepaard gaan met een door het UWV vragen van een oordeel van de verzekeringsarts of de Arbodienst.

Afwijking van de regeling is mogelijk indien bij CAO een eigen ontslagcommissie in het leven is geroepen voor de bedrijfseconomische aanvragen. Aan zo'n "eigen" ontslagcommissie worden wel een aantal eisen gesteld.

DE ONTBINDING VIA DE KANTONRECHTER

De gronden die van toepassing zijn bij een verzoek aan de kantonrechter zijn in art. 669 opgesomd. Kort samengevat gaat het om het regelmatig niet kunnen verrichten van het overeengekomen werk als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer en dat dat voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. Vervolgens ook ongeschiktheid van de werknemer om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten anders dan op grond van een ziekte of een gebrek (dat komt overeen met de regeling die in het "oude" Ontslagbesluit is opgenomen).

Daarnaast ook verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer met als voorwaarde dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De weigering van de werknemer om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten wegens een gewetensbezwaar met aanvullende voorwaarden dat de overeengekomen werkzaamheden niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht.

Ook bij deze procedure weer de verstoorde arbeidsverhouding en is er nog een "veeg" artikel waarbij de werkgever een beroep kan doen op andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden.

Voor een belangrijk deel zal, bij het indienen van een verzoekschrift, gekeken kunnen worden naar de "oude" jurisprudentie maar zitten er ook, de toelichting lezend, hele nieuwe aspecten aan.

Ook aan de werknemer wordt de mogelijkheid gelaten om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dan moet de werknemer aantonen dat er omstandigheden zijn die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst tussen hem en werkgever billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Een heel algemene regel die in de toelichting van een redelijk uitgebreid commentaar is voorzien.

DE TRANSITIEVERGOEDING:

Een transitievergoeding kan aan de orde komen bij zowel de procedure via UWV, als de kantonrechter (zowel in het geval de werkgever om ontslag vraagt als in het geval dat de werknemer dat vraagt). Maar bij deze laatste geen recht op een transitievergoeding als er sprake is van een geringe verwijtbaarheid richting werkgever.

Hoe ziet die transitievergoeding eruit:

De werknemer heeft recht op één derde maandsalaris per gewerkt jaar tijdens de eerste 120 maanden. Dus van nul tot en met tien jaar in dienst geldt die regeling.

Na de eerste 120 maanden is het een half maandsalaris per gewerkt jaar. De maximale vergoeding bedraagt € 75.000,- of een hoger jaarsalaris.

Dan is er een regeling voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers en geldt die regeling tijdelijk tot 2020 en is van toepassing dat bij een gedwongen ontslag bij de berekening van de transitievergoeding als ingangsdatum van het dienstverband uitgegaan mag worden van 1 mei 2013.

Een belangrijk component in de transitievergoeding is uiteraard het maandloon. Van welk "maandsalaris" moet bij de berekening worden uitgegaan?

Allereerst het bruto uurloon vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Staat de arbeidsduur niet vast (oproep contract of een min / max contract, of is er sprake van wisselende uren) dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het loon wordt vervolgens vermenigvuldig met één twaalfde deel van de vakantiebijslag en een eventuele eindejaarsuitkering waar de werknemer jaarlijks, vast, aanspraak op heeft. Indien er naast de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering sprake is van andere vaste looncomponenten of variabele looncomponenten (zoals ploegentoeslag, overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen, variabele eindejaarsuitkeringen e.d.) worden ook deze looncomponenten meegerekend mits zij overeengekomen zijn.